Nourrir en retour…

Je lis souvent cette injonction « Il faut faire du feedback ! » ou alors  « Il faut développer la culture du feedback dans votre entreprise / organisation » ou encore « Les collaborateurs ont besoin de feedback ! »

Certes, et qu’entend-t’on par feedback ? D’où est-ce que cela vient ? Comment peut-on développer cette capacité à faire un retour approprié à un.e collègue, un.e collaborateur.rice ou bien encore à sa cheffe ou son patron ? Car oui, le feedback n’est pas réservé à la relation manager / collaborateur.rice et encore moins à sens unique, du.de la manager vers le.la collaborateur.rice.

1 – D’où ça vient ?

En Analyse Transactionnelle, Eric Berne nous dit que l’être humain à trois besoins fondamentaux (trois soifs) :

• Le besoin de stimulation
• Le besoin de structure
• Le besoin de signe de reconnaissance

« Signe de reconnaissance » – nous y voilà.

Le feedback est une façon de donner un signe de reconnaissance à quelqu’un – Il s’agit d’un signe de reconnaissance verbal.

Le signe de reconnaissance est un message que j’envoie à l’autre pour lui dire qu’il existe à mes yeux. Il peut s’agir, d’un geste, d’un regard, d’une parole, d’un comportement.

Ce signe de reconnaissance peut être positif ou négatif et inconditionnel ou conditionnel. Dans un contexte professionnel, cela peut donner :

🔸 Positif inconditionnel : « Ce que j’apprécie avec toi, c’est ta qualité d’écoute. A chaque fois que je viens te parler, je me sens écouté.e vraiment »

🔸 Positif conditionnel : « Lors de notre dernière réunion d’équipe, j’ai particulièrement apprécié la façon dont tu a présenté le sujet X. Les illustrations et visuels m’ont permis de comprendre ce point technique qui m’échappait jusqu’à présent. »

🔸 Négatif inconditionnel : Il s’agit de remarques négatives souvent associées à « toujours » « jamais ». Leur expression est inappropriée car elle porte un jugement négatif sur la personne qui n’est constructive ni pour la personne ni pour la relation. Ce type de retour est délétère pour la confiance en soi.

🔸 Négatif conditionnel : Il s’agit d’éclaire une zone de potentiels dont la personne peut ne pas avoir conscience. « Lors de la dernière réunion d’équipe, lorsque tu as présenté le sujet X, j’aurai eu besoin d’un support visuel qui aurait accompagné ton propos et m’aurait permis de matérialiser le sujet, le rendre plus concret. »

A cela, ajoutons le fait d’apprendre à regarder ce qui fonctionne et à faire majoritairement des signes de reconnaissance positifs et plus particulièrement conditionnels, surtout en contexte professionnel.

2 – Dans l’action, des préférences

Chacun d’entre nous avons des préférences sur le fait de :

• Donner
• Recevoir
• Demander
• Refuser
• Se donner

Ces préférences viennent des environnements dans lesquels nous nous sommes construits, de ce qui était autorisé où ne l’était pas, de ce que nous en avons fait. Il n’y a pas d’avis à avoir. C’est ainsi.

Avoir conscience de nos préférences et prendre conscience que ce ne sont que des préférences et non pas une « vérité » peut nous permettre de développer une souplesse utile dans nos relations et pour notre propre développement.

• Oser demander un retour à un.e manager qui n’en fait pas, parce que « tant que tout va bien, il n’y a rien à dire »
• Se féliciter d’avoir accompli une tâche, atteint un objectif, fait un premier pas
• Accepter les retours qui nous sont fait qu’ils soit positifs ou négatifs et apprendre sur nos forces ou nos points d’amélioration
• Oser dire à un.e collègue, un.e collaborateur.rice, son.sa manager ce que l’on apprécie dans la relation et le fonctionnement et ce dont on pourrait avoir besoin,
• Refuser un retour qui ne serait pas approprié

3 – Et en pré-requis ? La qualité de la relation

Le feedback n’a d’efficacité que dans un espace de résonance, d’ouverture réciproque – Hartmut Rosa

Le pré-requis, pour que le feedback soit constructif, est la qualité de la relation. La construction, au fil du temps, d’un espace de résonance dans lequel l’ouverture à l’autre à eu lieu.

La capacité à recevoir une critique (positive ou négative) et d’en faire quelque chose de positif grandit dans la mesure où je me sens valorisé.

Pour que le retour ait du sens, il est nécessaire que les deux protagonistes soient dans un état d’esprit qui leur permette de regarder la situation à travers les yeux de l’autre.

Le risque, sinon, est que lorsqu’un retour ne correspond pas à l’idée que j’ai de moi-même, je m’en protège et me défende. Cela rend alors le feedback inutile et vain. Voire contreproductif.

4 – Et concrètement ?

La première étape est de prendre le temps de poser ses idées, d’élaborer sa pensée et de vérifier l’intention avec laquelle nous souhaitons faire un retour à la personne. Est-ce que notre intention est positive pour la personne ou pour la relation ?

Puis de faire en sorte que chacun.e se sente disponible pour l’échange. Prendre le temps, s’isoler, s’installer. Donc anticiper et proposer à l’autre un temps d’échange à un moment qui sera approprié pour chacun.e.

Et enfin, être dans l’ouverture, écouter, vraiment, échanger, construire, accepter de regarder la situation à travers les yeux de l’autre et repartir avec une envie commune.

Et pensons à tous les retours positifs que l’on peut faire au quotidien et qui renforcent la confiance !